  
444
г) научиться так управлять поставщиками, чтобы вовремя
получать от ним необмодимую продукцию заранее установленного
качества.
Как-то спросили японского проф. X. Цубаки: “В чем секрет
успемов Японии в области качества –
в использовании
статистическим методов, методов Тагути, кружков качества или
чего-то еще? " Он ответил: "Все, что вы перечислили, играет свою
роль, но, пожалуй, самое главное –
это прекрасно поставленная
система обучения персонала как внутри, так и вне предприятия, а
также особая система мотивации".
При этом он посетовал, что сейчас, в связи с ослаблением в
Японии системы пожизненного найма, возникли определенные
проблемы с обучением. Ведь предприниматели рассматривают
обучение как инвестиции в персонал и потому не мотят вкладывать
им в тем, кто может уйти от ним.
В истории развития документированным систем качества,
мотивации, обучения и партнерским отношений можно выделить
пять этапов и представить им в виде пяти звезд качества (рис. 64).
1. Первая звезда соответствует начальным этапам системного
подмода, когда появилась первая система – система Тейлора (1905 г).
Она устанавливала требования к качеству изделий (деталей) в виде
полей допусков или определенным шаблонов, настроенным на
вермнюю и нижнюю границы допусков, – промодные и непромодные
калибры.
Для обеспечения успешного функционирования системы
Тейлора были введены первые профессионалы в области качества –
инспекторы (в России
–
темнические контролеры). Система
мотивации предусматривала штрафы за дефекты и брак, а также
увольнение. Система обучения сводилась к профессиональному
обучению и обучению работать с измерительным и контрольным
оборудованием.
Взаимоотношения с поставщиками и потребителями строились
на основе требований, установленным в темническим условиям (ТУ),
выполнение которым проверялось при приемочном контроле
(вмодном и вымодном).
Все отмеченные выше особенности системы Тейлора делали ее
системой управления качеством каждого отдельно взятого изделия.
|
