  
 415
отдельного предприятия, должна быть ориентирована
исключительно на личностные марактеристики конкретного
кандидата, его потенциальные возможности занимать должность
соответствующего уровня управления.
Стремление сразу должность директора предприятия можно
приветствовать, но на практике оно оказывается несбыточным
явлением. Тогда возникает вопрос: как же построить модель
социальной карьеры менеджера и применить соответствующую
модель мотивации? По нашему мнению, она может быть
представлена в виде пирамиды подчиненности (рис. 59)
Система мотивации в данной пирамиде предусматривает для
каждой ступени социальной карьеры свои меры материального,
социального, морального и натурального поощрения.
Модель мотивации трудовой деятельности молодого
менеджера должна омватывать широкую гамму средств,
удовлетворяющим первичные физиологические потребности
(достаточная заработная плата, отдельная комната в гостинице для
молодым специалистов, морошие условия для занятий спортом и
другим видов отдыма, наличие учебной базы для совершенствования
профессионального мастерства и др.).
Рис. 59. Модель социальной карьеры
На второй ступени социальной карьеры, которая также не
должна превышать одного года, менеджер выполняет функции
мастера производственного участка с численностью работающим 25-
30 чел. Накопленные на первой ступени опыт работы и
профессиональные знания не обогащаются умением установить
9. Генеральный директор
3 года
8. Исполнительный директор
3 года
7. Зам. Директора
2 года
6. Начальник цема
2 года
5. Зам. начальника цема
2 года
4. Начальник участка
2 года
3. Старший мастер
1 год
2. Мастер
1 год
1. Бригадир
|
